劳资纠纷是很少见的一类民事纠纷，我国也有专门的行政管理部门处置劳资纠纷，例如劳动监察管理大队、劳动局、劳动争议调停委员会等。经常出现劳资纠纷的时候，当事人可以去这些部门滋扰，那么劳资纠纷产生的原因是什么？劳资纠纷主要有哪些类型？回来的小编一起来想到吧。(一)部分非公有制企业片面追赶利润，伤害劳动者的合法权益，造成劳资纠纷乃至劳资冲突的再次发生。

(二)劳动者的弱势地位是其合法权益不受侵犯的主要原因。(三)劳动关系双方法律意识疏远引起劳动争议。

(四)企业内部劳动纠纷处置的调解机制不完备。劳资纠纷主要有哪些类型?1、因用人单位解聘、免职、解雇职工和职工请辞、自动辞职而产生的劳动纠纷。

解聘是用人单位对相当严重违背劳动纪律，屡教不改，不合适在单位之后工作的劳动者，依法令其其瓦解本单位的一种最严厉的行政处分。免职是用人单位对无正当理由常常旷工，经抨击教育违宪，倒数旷工多达15天，或者1年以内总计旷工多达30天的劳动者，依法中止其与本单位劳动关系的一种行政处分。解雇是用人单位对相当严重违背劳动纪律、规章、规程或相当严重妨碍社会秩序但又不合乎解聘、免职条件的劳动者，经教育或行政处分依然违宪后，依法与其中止劳动关系的一种行政处分。

请辞是劳动者辞任原职务，离开了原用人单位一种不道德。自动辞职是劳动者自行离开了原工作岗位，并自行瓦解原工作单位的一种不道德。上述情况皆造成劳动关系中止，也是产生劳动纠纷的最重要因素。2、因继续执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。

工资是劳动者付出劳动后奖赏的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、丧生祭祀抚恤金等社会保险。福利是指用人单位用作补助金职工及其家属和举行集体福利事业的费用。

培训是指职工工商管理期间的职业技术培训。劳动保护是诬蔑确保劳动者在劳动过程中取得适合的劳动条件而采行的各种保护措施。由于上述规定更为繁复，又牵涉到劳动者切身利益，不仅更容易再次发生纠纷，而且更容易造成矛盾激化。

3、因劳动合同而产生的劳动纠纷。劳动合同是用人单位与劳动者为奠定劳动权利义务关系而达成协议的意思回应完全一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的议定、遵守、更改和中止过程中，都有可能再次发生。

4、法律、法规规定的其他劳动纠纷。劳资纠纷的主要途径有哪些?第一，协商。劳动争议再次发生后，特别是在是工伤待遇争议再次发生后，双方当事人应该首先展开协商，以达成协议解决方案。

这是尤为少见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，对立不过于锐利的工伤待遇争议，经常都是以这个程序来解决问题的。对职工来讲，特别是在要留意用于协商的方式解决问题纠纷，因为再次发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分特别强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带给不便。

当然，我们并不是说道要对用人单位作不合理的让步，而是想特别强调，协商是双方最易拒绝接受，效果也最差的方式。第二，调停。就是企业调停委员会对本单位再次发生的劳动争议展开调停。

从法律、法规的规定看，这并不是必经之路的程序。但它对于劳动争议的解决问题却起着相当大起到，尤其是对期望之后回到本单位工作的职工来说，需要通过调停来解决问题劳动争议，也称得上一种理想的自由选择。第三，仲裁。劳动争议调停不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请人仲裁。

当事人也可以不经调停必要向劳动争议仲裁委员会申请人仲裁。根据规定，当事人从告诉或应该告诉其权利被侵犯之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请人仲裁。仲裁委员会应该自接到申请书之起7日内做出法院或未予法院的要求。

仲裁庭处置劳动争议自构成仲裁庭之日起60日内完结。对于案情简单必须推迟的，经报仲裁委员会批准后，可以必要推迟，但缩短的期限不得多达30日。必须特别强调的是，仲裁是劳动争议处置的必经之路程序。就是说，当事人予以仲裁程序不得必要向人民法院控告，否则，人民法院未予法院。

第四，诉讼。当事人对仲裁判决上告的;可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院控告。人民法院民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，法院和审理劳动争议案件。

审理期限为6个月，如果有类似情况必须缩短的，经院长批准后可以缩短。当事人如果对人民法院的一审判决上告，可以驳回裁决，二审裁决是终审判决，当事人必需继续执行。

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